Для принятия качественных решений по кредитованию, финансовые учреждения всесторонне изучают бизнес клиента: официальную отчетность и управленческие данные, схему и модель бизнеса, сопоставляют и анализируют полученную информацию. При этом можно увидеть, что специалисты, которые задействованы в сборе, обработке информации и принятии решений по кредитованию, не всегда могут быстро сфокусироваться на основных аспектах и специфике конкретной сферы деятельности. Понимание особенностей каждой отдельной сферы деятельности (направления деятельности) позволяет более эффективно и компетентно провести первую встречу с клиентом, в ходе которой можно определить потребности потенциального клиента с учетом его вида деятельности, оценить перспективность работы с клиентом, а также подготовить клиента к проведению анализа деятельности. И, что еще важно - провести более осмысленный и качественный анализ бизнеса:

Задавая владельцу бизнеса и другим лицам, занимающимся бизнесом, грамотные, правильные и актуальные вопросы, обработка полученной информации, ее перекрестная проверка и анализ позволяют принимать качественные кредитные выводы и решения о дальнейшем сотрудничестве с потенциальным клиентом.

В этой статье речь пойдет о подходе к анализу следующих сфер деятельности:

Прежде чем углубиться в тему, отметим, что на первом этапе анализа важно понять, каким бизнесом занимается клиент, изучить бизнес-схему и модель. Это помогает определить собственный порядок действий при анализе любой сферы деятельности. Кроме того, в каждой из сфер деятельности, у каждого клиента, как правило, будет индивидуальная специфика. Поэтому предложите клиенту рассказать о том, как организован бизнес, как хранится информация, как выполняются расчеты, прежде чем изучать имеющуюся официальную и управленческую отчетность. Это поможет сделать анализ более чувствительным и целенаправленным.

В этой статье мы рассмотрим основные аспекты и нюансы, на которые стоит обращать внимание при проведении анализа бизнеса выше названных отраслей.

Начнем с торговли.

Розничные и оптовые торговые предприятия продают товары, купленные у других предприятий (в т. ч. производителей). Примерами торговой деятельности могут быть продуктовые, хозяйственные, вещевые, обувные, канцелярские, цветочные направления. Точки продаж товара могут быть как физическими, так и виртуальными. Задачей любого торгового бизнеса является перепродажа товара дороже, чем он был закуплен, или, если быть точнее, - продажа товара по достаточно высокой цене, чтобы покрыть закупочную цену, операционные расходы и оставить достаточно прибыли, чтобы такая деятельность была выгодной для собственника. Таким образом, заработок в сфере торговли, в общем смысле, заключается в разнице между закупочной и продажной ценой, а сам бизнес фокусируется вокруг сделок купли-продажи.

Анализ деятельности будет строиться вокруг вопросов приобретения и продажи товаров, а также операционных расходов. Важно проанализировать следующую информацию:

• соответствуют ли условия ведения торговли текущим требованиям клиентов и тенденциям рынка;
• сезонность в торговле;
• маркетинговую политику и продвижение товара/ов на рынке;
• балансовые показатели торгового предприятия, в том числе оборачиваемость ТМЗ,
• рентабельность в динамике и факторы изменений;
• схему закупок и продаж; договорные отношения с поставщиками и покупателями: посмотреть договоры, сроки и условия поставок товара, проанализировать клиентскую базу, а также условия продажи товара, узнайте возможна ли отсрочка платежей и т.д.

Профиль баланса торгового предприятия, как правило, характеризуется высокой долей оборотных средств: деньги, товар и, возможно, дебиторская задолженность (особенно актуально в случае оптовых продаж) (см. Диаграмму 1). Денежные средства и их эквиваленты необходимы, чтобы вести непрерывно торговую деятельность. Тем не менее, структура оборотных активов может отличаться в зависимости от специфики конкретного клиента. В розничных сетях товары покупаются, как правило, без отсрочек платежей (розничные клиенты, как правило, за товар рассчитываются по факту приобретения), поэтому доля дебиторской задолженности за товары в общей сумме активов будет низкой. В оптовой торговле ситуация может быть иной: доля дебиторской задолженности за товары может быть высокой. Часто оптовые торговые предприятия предлагают отсрочку платежей, как часть своих условий сотрудничества.

Диаграмма 1. Оборотный капитал в структуре активов

Тем не менее, если бизнес, например, инвестировал в покупку помещений, тогда структура будет иной, с высокой долей основных средств и/или их преобладанием над оборотным капиталом.

Важнейшим активом для торговли являются товарно-материальные запасы (ТМЗ). При анализе стоит обращать особое внимание на структуру и оборачиваемость ТМЗ, что показывает скорость, с которой товарные запасы оборачиваются (продаются). В отношении структуры товаров финансисту стоит определить, какой товар ликвидный, а какой товар, возможно, подлежит списанию или будет продаваться с большим дисконтом; какой товар принадлежит бизнесу, есть ли товар на реализацию и каковы обязательства предпринимателя за приобретенный товар; с какой наценкой продаются разные группы товара и какова средневзвешенная наценка на каждой отдельной точке.

Важно оценить, соответствует ли имеющийся объем ТМЗ фактически необходимому объему. Таким образом можно выявить возможные риски «затоваривания» или нехватки товара.

Например, вы сопоставляете оборачиваемость ТМЗ с показателями аналогичных предприятий и со среднеотраслевыми показателями. Если по аналогичному бизнесу оборачиваемость сильно отличается в меньшую или большую сторону, тогда это повод, чтобы внимательно изучить такие отклонения. Например, если для торговли по данному региону и аналогичному бизнесу оборачиваемость ТМЗ на уровне 5 дней, то полученное значение в 8 дней может быть поводом посмотреть, в чем проблема. Конечно, оборачиваемость у разных групп товаров будет разной: скоропортящиеся продукты должны оборачиваться быстрее, чем одежда или оборудование.

Любые несоответствия имеет смысл обсуждать с клиентом. Так, нетипично большой объем ТМЗ может иметь объективное объяснение. Например, клиент сменил направление и завозит новую группу товаров, что может быть продиктовано спросом и, чтобы обеспечить привлекательность и удовлетворить спрос, ему необходимо обеспечить бизнес определенным ассортиментом. В этом случае в конкретный момент времени у клиента может оказаться нетипично большой объем ТМЗ в сравнении с предыдущими периодами или с аналогичными клиентами. Но может быть и другая ситуация, когда большой объем запасов может объясняться наличием не проданного за сезон товара, который наш потенциальный клиент, возможно, будет вынужден продавать с дисконтом. Может также оказаться, что товар вообще не пользуется спросом. Как правило, большое количество невостребованного товара может свидетельствовать о том, что потенциальный клиент плохо представляет себе уровень спроса и предложения на рынке. Могут быть и другие факторы: например,товар был доставлен слишком поздно из-за закрытых границ и т. д.

Но не стоит говорить о том, что высокая/низкая оборачиваемость ТМЗ — это хорошо или плохо. Важно смотреть и оценивать фактическую ситуацию по клиенту в каждом конкретном случае.

На балансе торгового предприятия мы можем увидеть краткосрочные обязательства, сопоставимые с ее оборотным капиталом (см. Диаграмму 2). Если же будет перекос, имеет смысл более внимательно изучить ситуацию, например, если запасы финансируются за счет «длинных денег» или есть «краткосрочные обязательства», которые не сопоставимы с оборотным капиталом.

Диаграмма 2. Краткосрочные кредиты направлены на оборотный капитал

Важно также проанализировать качество дебиторской задолженности покупателей. Если аналитик понимает, что она просрочена и не подлежит возмещению, то такую задолженность не следует включать в баланс, как дебиторскую задолженность. Это также может поставить под угрозу будущие закупки товара.

Торговая сфера зависима от колебаний спроса: можно увидеть низкий и высокий спрос в зависимости от группы товаров и сезона. Существует много вариаций определения рентабельности продаж (ROS – return on sales, отражает долю прибыли в общем объеме продаж). Например, для розничного магазина можно использовать классический подход: соотношение чистой прибыли к валовому доходу. Рентабельность продаж дает понимание того, сколько можно получить прибыли с одной денежной единицы выручки. Данный показатель должен быть больше нуля. Иногда, чтобы привлечь больше клиентов или «выбить конкурента», собственники (управленцы) принимают решение занизить торговую наценку, что может повлиять на конечный результат и снизить рентабельность. В этих нюансах также стоит разбираться и уметь оценивать рентабельность продаж, которая может показать проблемы ценовой политики.

В торговле, как и в других сферах, важно также оценивать качественные показатели деятельности, такие как менеджмент, текучесть кадров, маркетинг, уровень сервиса, качество документооборота с различными органами (налоговая, арендодатели и др.). Возьмем персонал: известно, что один и тот же товар у одного продавца будет продаваться, а у другого – нет. Иногда бывает, что прослеживается прямая зависимость между уровнем продаж и текучестью кадров, когда именно текучесть кадров влияет на уменьшение/увеличение продаж на торговой точке. Маркетинговая политика влияет на уровень продаж и продвижение товара на рынке. А низкое качество документарных операций для любого бизнеса может быть угрозой для бесперебойного ведения бизнеса.

Несмотря на то, что условия торговой сферы деятельности могут существенно отличаться друг от друга, существуют общие характеристики, которые будут указывать на хорошее состояние дел торгового бизнеса и повышать привлекательность для финансистов:

• выгодное место расположения;
• современный подход обслуживания клиентов;
• высокий спрос на продукцию;
• постоянно растущая клиентская база и наличие постоянных покупателей;
• налаженная и стабильная работа с поставщиками;
• стабильная ликвидность;
• достаточное качественное и количественное наличие ТМЗ и достаточно высокий ассортимент товаров;
• постоянный персонал и низкая текучесть персонала;
• положительная рентабельность; прибыль, которая позволяет реинвестировать в бизнес и развивать его.

Производство – сфера деятельности, где происходит переработка сырья и его преобразование в готовые к продаже товары (полуфабрикаты и/или готовую продукцию). Для этой сферы деятельности важны технологии, оборудование, специалисты, рынок сбыта и т. д. Производство может быть организовано как с использованием высокотехнологичного оборудования, так и с использованием ручного труда.

При анализе производства отправной точкой является изучение то, что производится, схемы деятельности и производственного цикла. Стоит ответить на такие вопросы:

• Что производит бизнес?
• Востребована ли продукция или нет?
• Технологии отвечают современному периоду времени?
• Каково качество и цена производимой продукции?
• Есть ли конкуренты? Насколько конкурентоспособен наш клиент с точки зрения качества его продукции, цены и т. д.?
• Как организован производственный процесс?
• Какое оборудование участвует в производственном цикле?
• Какова максимальная и фактическая мощность оборудования? Загружено ли оно на 100% или используется частично?
• Существует ли сезонная зависимость производства?
• Какова длительность цикла?
• Каковы объемы производства и реализации продукции?
• и др.

В зависимости от масштабов предприятия и производственного процесса, будут отличаться и подходы к сбору и обработке информации. Если это небольшое производство (например, одна линия по производству чипсов), тогда и сам бизнес-процесс будет достаточно простым и легко анализируемым. Но если на предприятии производится большое количество наименований продукции или одна и та же линия производит различные виды продукции, то и анализ такого производственного цикла будет достаточно трудоемким. В таком случае стоит определить основное и вспомогательное производство, проанализировать отдельные процессы на различных производственных направлениях (линиях, цехах и т. д.).

В любом случае важно оценить объем производства и реализации продукции. Это два взаимозависимых показателя. Для того, чтобы бизнес эффективно работал и развивался, важно производить те товары и в том объеме, которые можно реально реализовать. Если производитель производит больше или меньше продукции, нежели может продать, это обычно плохо. В первом случае это может свидетельствовать о накоплении остатков нереализованной и не оплаченной покупателями продукции на складах, во втором случае (производит меньше продукции, чем может реализовать) – может указывать на неэффективность организации производства, упущенные возможности и/или свидетельствовать о проблемах на производстве и потенциальной угрозе потери покупателей.

Оценивайте спрос на продукцию и сопоставляйте объемы произведенной и проданной продукции. Ведь от того, какой спрос на продукцию на рынке, зависит и объем ее производства. Это два взаимосвязанных показателя. Анализируйте объемы производства и объемы продаж в динамике, смотрите на сезонность и оценивайте спады и подъемы производства того или иного вида продукции. Стоит понимать, что произведенная продукция, которая не была своевременно продана, как правило, в будущем будет списана. Аналитики часто допускают ошибку, когда оценивают объемы реализации по объемам производства.

Один из важных для рассмотрения аспектов производства – это выполнение договорных обязательств по поставкам продукции. Поэтому важно изучать договоры с контрагентами. Недовыполнение плана по договорам может обернуться для предприятия уменьшением выручки, прибыли, выплатой штрафных санкций, которые заранее оговариваются в договорах на поставку. Например, возьмем производство муки: при среднемесячном объеме производства 1 000 тонн муки, по договорам поставок за последние 6 месяцев фактически реализовывалось по 500-600 тонн муки в месяц, что означает пополнение склада запасами произведенной продукции (муки). Но долго ли такая продукция будет храниться на складе и будет ли реализована в будущем по той же цене? Это предмет для тщательного анализа.

Производственная деятельность подразумевает, что у предприятия должны быть оборотные средства, которые необходимыми для изготовления продукции. В ходе анализа таких предприятий важно обратить внимание на эффективность использования оборотных активов. Особое внимание рекомендовано обратить на запасы сырья для производственного цикла, оценить и сопоставить следующую информацию: сроки хранения сырьевых запасов и их оборачиваемость, закупки, достаточность сырья согласно калькуляции для осуществления беспрерывного производства. Может оказаться, что в бизнесе слишком много запасов, которые не реализуются. И это стоит изучить более детально и выяснить, почему складывается такая ситуация.

При анализе обращаем внимание на состояние и сроки эксплуатации оборудования, а также на то, за какие средства приобреталось, есть ли документы и является ли такое оборудование ликвидным на сегодняшний день. Необходимо понимать, что производственная деятельность сопряжена с высокими производственными рисками. Во-первых, если оборудование используется без документов, это может грозить штрафами со стороны различных служб (пожарная безопасность, охрана труда и т. д.), также вы не сможете взять оборудование в залог, если на него у клиента нет документов. Более того, оборудование, которое используется без надлежащей документации и/или без надлежащего ухода, может оказывать негативное влияние на окружающую среду и персонал.

Основные средства характеризуются обычно достаточно продолжительным сроком службы, но стоит помнить, что они подлежат регулярному, текущему и капитальному ремонту, что подразумевает расходы.

Стоит отметить, что при организации производственной деятельности, как правило, требуется больше вложений, поэтому предельно внимательно смотрим и изучаем за счет каких средств сформирован собственный капитал: собственные инвестиции или заемные средства.

Помните о том, что производственная деятельность предполагает больше разрешительных документов для ведения деятельности, нежели торговля и услуги. Отсутствие каких-либо разрешительных документов – это всегда повышенный риск. В отличие от сферы услуг и торговли, производство менее гибко в случае непредвиденных ситуаций и форс-мажорных обстоятельств. Поэтому лучше быть скептиком и предположить возможность их возникновения при любом производственном процессе. Производственный цикл, как правило, длиннее, а соответственно и ликвидность в конкретный момент времени может варьироваться. Производство сильно зависит от квалифицированного персонала, способного работать и обслуживать производственные мощности.

Если в торговле все достаточно понятно с формированием цены на товар и его себестоимостью, то учет затрат на производство продукции может зависеть от принятой в компании методики учета затрат и калькуляции себестоимости продукции.

Важно понять расчеты самого производителя. Это может сэкономить много времени: как только вы поймете его расчет, вы также поймете, что и как вы будете считать. Вы изучаете, как формируется калькуляция, какие затраты учтены в калькуляции на единицу продукции. К таким расходам могут относиться стоимость сырья и материалов, заработная плата и прочие вознаграждения персонала, непосредственно занятого в производстве, налоговые отчисления с заработной платы этих работников, коммунальные расходы и затраты на теплоэнергетические ресурсы, потребляемые в процессе производства, брак/потери и издержки производства и др.

Мы перечислили только основные отличительные особенности анализа и то, на чем следует сосредоточить внимание при сборе информации о производстве, но даже в этом блоке четко видно, что сам анализ и подход к нему часто достаточно непростые. Часто для того, чтобы собрать всю необходимую информацию, специалисту, который занимается сбором и обработкой информации, может понадобиться несколько дней, а со стороны бизнеса в процесс будут вовлечены различные специалисты (из производственного цикла, бухгалтера, менеджеры и т. д.). Поэтому и сама подготовка специалиста должна быть на высоком уровне.

Кафе, рестораны, парикмахерские, салоны красоты, автомойки, частные детские сады, фитнес-клубы, школы иностранных языков, юридические услуги и т. п. являются примерами сферы услуг. Как правило, преимуществами такой сферы деятельности будут минимальные вложения на старте и высокая рентабельность. Безусловно, есть такие сферы услуг, где стартовые вложения существенны, например, ИТ-услуги или автосервис.

Компании, предоставляющие услуги, имеют свои особенности, и они могут существенно отличаться в зависимости от специфики, которая будет влиять на показатели рентабельности и особенности баланса и, соответственно, на фокус при анализе. Например, если это услуги такси, то при анализе будет выявлена большая доля основных средств в активах, а в юридических услугах доля основных средств в активах, скорее всего, будет низкой, и поэтому фокус анализа в первом и втором случаях будет отличаться. Из ниже приведенной таблицы видно, что для анализа всех видов услуг характерен фокус внимания на интеллектуальную обеспеченность (т. е. наличие компетентных специалистов), схему работы и количество заказов, тогда как фокус на обеспеченность оборотным и основным капиталом будет зависеть от специфических особенностей бизнеса.

Длительность производственного цикла в сфере услуг может также существенно колебаться: от нескольких часов (парикмахерские, фотоателье, кинотеатры, другие организации бытового обслуживания) до нескольких месяцев (организации, которые работают по крупным индивидуальным заказам).

Таким образом, в услугах будет прослеживаться большая разница, особенно, в балансовых показателях, а соответственно и отклонения от привычных нормативов могут быть существенными, например, от таких, как оборачиваемость оборотного капитала, обеспеченность основными средствами, соотношение собственного капитала и кредита и т. п.

Таблица 1. Сопоставление отдельных направлений деятельности в услугах

Как правило, в большинстве случаев доля оборотных и основных средств в структуре баланса будет сравнительно невысока. Товарно-материальных запасов в сфере услуг либо не существует вовсе (для непроизводственных услуг), либо они занимают незначительную долю в структуре оборотных активов (запасные части и комплектующие). Основную долю в текущих активах может занимать дебиторская задолженность, а у некоторых предприятий, берущих стопроцентную предоплату за оказываемые услуги, оборотные средства будут, в основном, представлены текущим остатком денежных средств на расчетном счете и в кассе.

Долгосрочные обязательства в сфере услуг, как правило, отсутствуют. Безусловно, могут быть исключения, например, в услугах, связанных с эксплуатацией основных средств. В краткосрочных пассивах кредиторская задолженность перед поставщиками и подрядчиками формируется за счет авансов, полученных от заказчиков, и прочей кредиторской задолженности, а для крупных организаций – это в основном обязательства перед субподрядчиками. Следовательно, предприятия сферы услуг, как правило, имеют небольшую величину пассивных счетов.

В большинстве случаев в услугах не будет формироваться себестоимость, так как нет сырьевых затрат:

• Для услуг, основывающихся на эксплуатации основных средств, основной расход связан с их обслуживанием.
• Для услуг, довольно часто основывающихся на эксплуатации знаний и информации, основной расход – оплата труда.

В услугах фокус внимания на схему ведения деятельности, количество постоянных заказов, обеспеченность персоналом, качество услуг, сбор информации по расходной части в зависимости от специфики каждого отдельного клиента.

Специфичность сферы услуг и ее многообразие делают достаточно сложным проведение анализа деятельности таких предприятий. И по этой причине финансистам важно ориентироваться как на общие особенности, так и на специфические особенности каждого отдельного направления деятельности сферы услуг, в которых надо научиться разбираться.

Таким образом, делаем выводы, что торговля, услуги и производство требуют разного подхода к анализу. Более того, не только разного подхода, но и специальных знаний. Торговлю анализировать, как правило, проще, чем услуги и, конечно, производство. Помимо тех нюансов, на которые мы обратили внимание в этой статье, существуют еще специфические особенности в каждой отдельной отрасли. И задача специалистов, которые занимаются анализом любой сферы бизнеса, - относиться внимательно к этим особенностям, так как допущенная в расчетах ошибка может привести к некорректному результату и неверно принятым решениям.

Довольно часто встречаются ситуации, когда поиск подходящих кандидатов начинается с момента публикации информации об открытой вакансии. При этом зачастую требования к кандидату размыты либо ограничиваются общей фразой «опыт работы приветствуется». 

Данная статья посвящена важной, но часто недооценённой теме в финансовых учреждениях Центральной Азии – как обеспечить эффективность процесса отбора персонала? Ведь данный процесс требует подготовки и начинается задолго до размещения объявления о вакансии.

Если говорить в целом о необходимых условиях для обеспечения качественной работы с персоналом, можно выделить несколько ключевых моментов:

• Систематизация процесса поиска и отбора персонала
• Разработанная программа стажировки
• Система регулярной оценки достижений и компетенций сотрудников
• Система определения потребностей в обучении, регулярное обучение
• Условия продвижения по карьерной лестнице, наличие карьерного плана

В данной публикации детально описан первый этап работы по развитию персонала: как организовать процесс поиска и отбора согласно лучшим практикам, описаны необходимые составляющие и приведены практические рекомендации по их успешному внедрению.

Важность подготовительной работы

Значимость качественного набора персонала сложно недооценить. Принятие на работу кандидата, который изначально не может справиться с поставленными задачи в силу отсутствия необходимых качеств и навыков, приводит к значительным потерям времени и ресурсов организации, а также к упущенным возможностям.

Важно искать сотрудников, проведя необходимую подготовку; фокусироваться не только на выполнении формальных требований, а проанализировать, какой именно кандидат способен выполнить задания на данной позиции. Также стоит создать условия для объективного и оперативного принятия решений, подготовив четкие этапы отбора и критерии оценки кандидатов.

Отделу кадров любой организации важно проделать подготовительную работу, которая обеспечит наиболее эффективный процесс поиска подходящих кандидатов и, главное, создаст условия для найма соискателей, которые максимально подходят для той или иной позиции.

Как результат, благодаря точечно подобранному персоналу, можно обосновано ожидать снижения затраченных ресурсов на обучение, повышения эффективности сотрудников, и снижения текучести кадров.

Как и любой другой процесс, для успешного внедрения процесс отбора персонала следует систематизировать и детально описать. Таким образом будет заложена база для объективности оценки кандидатов и выбора наиболее подходящих для выполнения конкретных задач.

Как же организовать этот процесс согласно лучшим мировым практикам?

Составление профиля должности

В качестве первого шага подготовительного этапа качественного набора персонала рекомендуется разработать детальный профиль для каждой существующей должности в финансовом учреждении.

Важно описать не только желаемое образование или стаж работы, но и необходимые, конкретные практические знания, навыки, качества, которыми должен обладать успешный сотрудник на конкретной позиции.

Профиль должности разрабатывается как отдельный документ для каждой позиции. В данный документ рекомендуется включить:

• Список обязанностей для конкретной должности
• Требования к потенциальным кандидатам
• Предлагаемые условия работы.

Ниже приведен пример возможной структуры описания должности.

Важно точно определить основные и второстепенные обязанности для каждой позиции. Для составления данного списка впервые полезно организовать рабочие группы, состоящие из сотрудников отдела кадров, а также отдела, к которому относится данная должность. Можно начать с определения общих задач отдела и затем перечислить функции, которые выполняет каждый из сотрудников данного подразделения.

Чем точнее определен список обязанностей на конкретной позиции, тем легче будет подобрать подходящего кандидата.

Имея четкое представление, какие задачи выполняет сотрудник на той или иной должности, легче осуществить дальнейшую задачу.

Следующим шагом является определение, какими знаниями, навыками, личностными качествами должен обладать идеальный кандидат на эту должность. Важно уделить этому пункту особое внимание.

Часто в пункте «требования к кандидату» указывают формальные требования, к примеру, наличие высшего образования, умение пользоваться персональным компьютером (ПК). Однако на практике, поиск по личностным качествам, профессиональным навыкам намного эффективней.

• Ведь если, к примеру, потенциальный кандидат не способен к решению конфликтов, даже если он подходит по уровню образования и имеет отличные рекомендации, скорее всего, ему будет сложно справиться с обязанностями в отделе по работе с просроченной задолженностью.

Описать необходимые навыки легче, анализируя список ежедневных задач и сравнивая со списком всевозможных компетенций, который легко найти в открытом доступе. Далее следует выбрать наиболее важные из них для выполнения ежедневных задач на данной позиции. Не стоит забывать и про второстепенные обязанности, при необходимости дополнив список необходимых навыков.

Также полезным методом сбора необходимых компетенций является анализ качеств успешных на этой должности сотрудников в вашей организации.

Определение необходимых компетенций — это непростая задача, но, если ее выполнить, появляется возможность намного повысить эффективность набора персонала. Закончив описание должностных обязанностей и требований к потенциальным кандидатам, вы создадите необходимую базу для последующего шага.

Составление матрицы компетенций

Данная матрица включает перечень всех компетенций, которые необходимы для выполнения обязанностей на конкретной позиции. Список компетенций рекомендуется перенести из разработанного профиля данной должности, как правило, с разделением на личностные качества и технические навыки. Рекомендуется стремиться ограничить список и выбрать наиболее незаменимые компетенции для каждой должности. Слишком длинный список (более 10 компетенций) лишь усложнит их оценку. Учитывая, что различные должности несут неравный перечень обязанностей и уровень ответственности, возможно применять списки с неодинаковым количеством компетенций в зависимости от уровня комплексности конкретной позиции.

Следующим шагом является определение шкалы измерения, к примеру, от 1 до 10 баллов, где 10 – наивысший уровень. Либо использовать качественные показатели измерения: «Низкий – Средний - Выше среднего - Высокий» уровень. И, соответственно, указать, какой уровень владения каждым навыком необходим для успешного выполнения задач на данной должности.

Как правило, матрица разрабатывается на конкретный отдел, с делением на специалиста, старшего специалиста и начальника отдела. Соответственно, ожидаемый уровень владения определенным навыком указывается в зависимости от ожидаемого уровня опыта на каждой из должностей.

Определяя шкалу ожиданий от идеального сотрудника, важно принимать во внимание степень важности каждой компетенции для определенного отдела.

• К примеру, коммуникативные навыки для сотрудников Отдела по работе с физическими лицами должны быть на высоком уровне (9-10 из 10, следуя шкале из предыдущего примера). Тогда как у сотрудников бухгалтерии данные навыки очень полезны для общения внутри коллектива, но от кандидатов не ожидается их наивысший уровень.

На каждом из описанных этапов важно избегать обобщения. Рекомендуется включить описание, что включает конкретный навык для вашей организации.

К примеру, если речь идет о специалисте отдела кредитных рисков, ожидается высокий уровень аналитических навыков. Данное требование можно конкретизировать следующим образом:

• Аналитические навыки: способность в короткие сроки обрабатывать большой объем разнообразной информации, выделять наиболее важные аспекты, идентифицировать возможные риски, самостоятельно делать выводы и предлагать решения.

Или, как пример, возможное описание требуемых коммуникативных навыков для кредитного специалиста:

• Коммуникативные навыки: непринужденность в общении с потенциальным клиентом и объяснении продуктов/процедур корректно и доступно, способность собирать полную информацию для проведения кредитного анализа и эффективного анализа рисков, способность работать с возражениями, разрешать конфликтные ситуации.

Важно помнить, что для руководящих должностей следует добавить управленческие навыки. К примеру: инициативность, планирование (и организация или контроль), способность развивать других, мотивация. Наличие необходимых управленческих навыков рекомендуется включить как  обязательное условие возможного повышения. В таких случаях развитие данных компетенций будет стимулом для опытных сотрудников с перспективой продвижения по службе.

В качестве  дополнительной опции можно использовать разделение компетенций на критические и желаемые. В первую категорию включаются абсолютно необходимые качества или навыки, без которых качественное выполнение предусмотренных функций на данной должности будет невозможным или крайне затруднительным.

• Пример критических компетенций: внимательность к деталям для должности «Бухгалтер».

Следует помнить, что разработанная матрица компетенций описывает идеального сотрудника на данной должности. Возможно, что кандидаты не будут обладать всеми необходимыми качествами на желательном уровне. В таком случае важно обратить внимание на возможность развития того или иного навыка и на наличие ресурсов у вашей организации. Также рекомендуется обращать внимание на готовность кандидатов к дальнейшему развитию и их дополнительные сильные стороны, которые могут частично компенсировать недостаточный уровень какого-либо навыка.

Однако, если не найден кандидат с минимальным набором критических компетенций, рекомендуется продолжить поиск и избегать компромиссов, так как если изначально будет нанят неподходящий кандидат, то это, как правило, будет иметь намного больше негативных последствий, затрат временных и денежных ресурсов организации, чем продолжение поиска более подходящего соискателя.

Следует помнить, что не каждый может хорошо выполнять любую работу, даже если в его обучение вкладывается большое количество времени и усилий. Нанятые сотрудники, которые не могут справиться с поставленными задачами в силу недостатка необходимых качеств, в большинстве случаев, недовольны и не мотивированы, что в итоге приводит к неудовлетворительным результатам и текучести кадров.

Рекомендация ко всем финансовым учреждениям - начать с простой модели. Со времени данную матрицу можно адаптировать согласно полученным результатам, результатам оценки персонала и обретенному опыту.

Когда матрица компетенций будет готова, она послужит отличной базой не только для оценки потенциальных кандидатов, но и для оценки текущих сотрудников и для определения областей, где требуется улучшение. Если после оценки работников стало ясно, что у некоторых слабо выражены необходимые компетенции, выявленные пробелы служат подходящей основой для разработки плана эффективного обучения.

Существует множество вариантов построения данной матрицы, важно определить работающую модель для вашей организации. В качестве примера, ниже приведена одна из возможных структур.

Определение этапов отбора и метода оценки кандидатов.

На основании требований к конкретным позициям стоит продумать оптимальные этапы отбора для каждой должности. Важно описать процесс отбора, который включает четкие этапы, систему оценивания и проходной балл.

Возможные варианты этапов отбора включают: первичный скрининг полученных резюме, отбор соискателей, которые соответствуют критериям; проведение общего тестирования, анкетирование; анализ результатов и отбор кандидатов для собеседований; несколько этапов индивидуального и/или групповое собеседование; проведение узкоспециализированного тестирования.

Каждый из этих этапов помогает определить различные качества потенциального кандидата. Выбрав комбинацию из нескольких этапов, с четко описанными критериями оценки, эффективность и объективность отбора соискателей повышается многократно.

Отдельно стоит определить, какие из выбранных этапов будут применяться для внутренних кандидатов. Также учитывается уровень позиции, на которую открыта вакансия, и периоды отбора. Однако важно как для внешних сотрудников с многолетним опытом, так и внутренних кандидатов применять матрицу или перечень необходимых компетенций. Порой несколько лет работы на схожей должности не гарантируют наличие ожидаемого уровня компетенций.

Для проведения интервью следует приготовить блоки вопросов на определение уровня тех или иных навыков и опыта. Соответственно, при проведении интервью выбираются блоки вопросов в соответствии с навыками в матрице или перечне необходимых компетенций для определенной должности. Рекомендуется также включить ситуативные вопросы из предыдущего опыта соискателя.

К примеру, возможный список вопросов по оценке самоорганизации и управления временем:

• Как обычно проходит Ваш день? Планируете ли Вы его заранее?
• На основании чего Вы расставляете приоритеты в задачах на день?
• Что помогает Вам в планировании Вашего дня?
• Как Вы поступите, если будет необходимо выполнить несколько задач одновременно?
• Расскажите о Ваших планах на ближайший месяц.

Для удобства и систематизации, следует разработать Бланк оценки кандидата при индивидуальном интервью, что легко сделать на основании матрицы или перечня необходимых компетенций.

Компетенции также можно определить с помощью анкетирования. Особенно полезным для определения типа личности является проведение групповых интервью. Для их проведения также необходимо заранее подготовить вопросы к обсуждению и форму оценки. Также возможно включить решение практических ситуационных кейсов, разбив соискателей на команды. Для проведения интервью желательно выделить несколько сотрудников, так как нужно выделить модератора обсуждения и наблюдателя(ей). Желательно, чтобы модераторами выступали сотрудники отдела, в который набирают соискателя, при поддержке сотрудника отдела по работе с персоналом в роли наблюдателя.

Важно продумать место проведения группового интервью. С одной стороны, чтобы участники чувствовали себя свободно, выражая свое мнение, желательно избегать небольших закрытых помещений. С другой стороны, у наблюдающих за ходом интервью сотрудников банка должна быть возможность хорошо слышать мнение каждого из участников.

В зависимости от должности перечень оцениваемых качеств будет различен и выбран на основании матрицы или перечня необходимых компетенций. Важно разработать бланк оценки кандидатов для группового интервью.

К примеру, критерии, которые могут приниматься во внимание во время группового интервью:

• Первое впечатление
• Возможность выражать мысли, навыки общения
• Инициативность, лидерские качества
• Способность приводить аргументы
• Способность работать в команде.

Данный метод отбора применим не для всех должностей и требует большого числа поданных заявок. Групповые интервью рекомендуется использовать при большом конкурсе ввиду его высокой эффективности. Также возможно внедрить данный метод для оценки студентов последнего курса перед выпуском, с целью отбора самых талантливых кандидатов.

Тестирование, в свою очередь, можно составить либо с целью протестировать базовые навыки / общий уровень развития претендентов, либо для определения уровня профессиональных узкоспециализированных знаний. Рекомендуется заранее создать обширную базу возможных вопросов и вариантов ответов для возможности составлять различные варианты тестов без дополнительных ресурсов.

Также важно заранее описать процедуру проведения тестирования, время на выполнение, методику присвоения баллов и установить минимальный проходной балл.

Важно сохранять результаты первичной оценки отобранных кандидатов, в особенности заполненную матрицу компетенций, так как это отправная точка для дальнейшего развития данного сотрудника.

Можно набирать соискателей без ожидаемого опыта, с частичными техническими знаниями, но обязательно с набором необходимых качеств. Рекомендуется обращать большое внимание на то, насколько кандидат подходит под профиль должности, ведь обучить намного легче, чем изменить личность.

Хорошим выходом является внутренняя система профессиональной подготовки. Заранее продумать, какой тип обучения можно применить для развития наиболее важных компетенций. В зависимости от уровня отобранного кандидата, для составления плана стажировки выбирается тот или иной метод обучения, с заранее подготовленным списком тем и материалов.

Объявления о вакансии и поиск кандидатов

Окончательным этапом подготовки является составление объявления о вакансии.

Важно указать описание будущих обязанностей на основании профиля должности и основных ожидаемых компетенций. Кандидат должен четко понимать, какие функции ему предстоит выполнять.

Также важно активно использовать различные каналы для публикации объявления о вакансии, не только официальный сайт вашей организации. Поиск соискателей как внутри вашей организации, так и за ее пределами имеет преимущество в том, что обеспечивает более широкий выбор. Чем больший охват получит объявление, тем больше шансов, что его заметит ваш идеальный кандидат. В целом, одним из факторов успеха является вложение максимальных усилий в обеспечение достаточного количества потенциальных кандидатов, чтобы иметь возможность выбирать из лучших претендентов на рынке.

Важно указать различные способы отправки резюме и обеспечить, чтобы ни одно не осталось без внимания или не потерялось в процессе. Рекомендуется создавать положительное впечатление о вашей организации с первого контакта, предоставляя всю необходимую информацию по запросу от кандидата и общаясь профессионально и вежливо с каждым соискателем.

В заключение, представляем схематично процесс организации отбора персонала согласно лучшим практикам.

Проделав разово данную подготовительную работу, применяя разработанные критерии на практике, вы заложите базу для оптимизации процесса, системного прозрачного подхода, равенства при оценке кандидатов. Как результат, будут отобраны лучшие, наиболее подходящие кандидаты для продолжительной работы на благо вашей финансовой организации. Качественно отобранные сотрудники, способные справиться с поставленными задачами – это залог более высокой эффективности, продуктивности и мотивации при меньших затратах.